労働条件通知書がこない！もらうタイミングと正しい対処法

「内定はもらったけど、労働条件通知書がこない」
「口頭の説明だけで本当に大丈夫？」
「もらえないまま働いたらトラブルになるかも」

このように悩んでいる方も多いのではないでしょうか。労働条件通知書は、入社日までの交付が法律で義務付けられています。

この記事では、労働条件通知書がこない主な理由や、そのまま働くリスク、入社前に確認するポイント、失礼にならないメール例文を解説します。

最後まで読めば、不安を解消し、安心して新しい職場でスタートするための行動がすぐに取れるようになります。

労働条件通知書がこないのは違法？

内定をもらったのに、労働条件通知書がこないと「違法なのでは？」と不安になりますよね。実は、企業には労働条件を書面で示す義務があります。

ここでは、法律上のルールや交付のタイミングをわかりやすく解説します。

労働条件通知書の交付義務と法的ルール

労働条件通知書は、企業が労働者に対して必ず書面で交付しなければならない書類です。労働基準法15条と労働基準法施行規則第5条で定められており、給与・労働時間・休日・契約期間など、働くうえで重要な条件を明示する役割があります。

また、この明示は口頭のみでは認められず、紙またはメール・PDFなどの電子データで渡す必要があります。

（労働条件の明示）

第十五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

出典：e-Govポータル

入社後のトラブルを防ぐために定められた法律です。企業には早い段階での明示が求められており、求職者にとっても重要な書類です。

オファーレター・雇用契約書との違いを確認

労働条件通知書と混同されやすい書類に、オファーレターや雇用契約書があります。それぞれ役割や法的な効力が異なるため、違いを理解しておきましょう。

違いをわかりやすく整理すると、次の表のようになります。

	オファーレター	雇用契約書	労働条件通知書
主な目的	内定の通知・条件提示	労働契約の締結	労働条件の明示
法的な位置づけ	法的義務なし	法的義務なし（企業によって用意）	労働基準法で義務
書面の必須性	任意	署名が必要な場合あり	書面または電子交付が必須
情報の詳細度	詳細なことが多い	詳細なことが多い	必須項目が法律で規定

オファーレターは、内定通知書と労働条件通知書の役割を兼ねているケースが多く見られます。しかし、法的に交付が義務付けられているのは、労働条件通知書だけです。

労働条件通知書を交付するタイミング

労働条件通知書は、労働基準法第15条で「労働契約の締結に際して、労働者に明示すること」と定められています。そのため、入社前または入社当日までに交付される必要があります。この交付のタイミングは、内定後に条件を確認し、納得したうえで働き始めるために大切なポイントです。

実際には、以下のタイミングで交付されるケースが一般的です。

• 内定通知時に郵送またはメールで送付
• 入社初日に手渡し

労働条件を十分に確認し、納得して入社するためには、内定通知時に交付されるのが望ましいと言えます。

とはいえ、実際には希望通りに交付されないケースも少なくありません。次項では、労働条件通知書がこない主な理由を解説します。

労働条件通知書がこない主な5つの理由

入社前に労働条件通知書が届かないと、トラブルの原因にもなりかねません。とはいえ、必ずしも会社が交付を避けているわけではない場合もあります。ここでは、労働条件通知書がこない主な5つの理由を整理します。

• 社内規定により入社日交付と定められている
• 内定から入社まで期間が短い
• 単純な事務遅れ
• 採用担当者の手続きミス
• 労務管理が甘い・法令知識が不足

社内規定により入社日交付と定められている

一部の企業では、社内規定で「入社日交付」と定められている場合があります。入社初日に必要書類と一緒に通知書を渡すことをスタンダードとしており、内定者への事前送付は想定されていません。

この場合、書面の受け取りは入社日まで待つ必要がありますが、内容に疑問があるときは、事前にメールで質問すると安心です。たいていの企業は、条件について回答してくれます。

社内規定に基づく手順であれば、焦らず正式な交付日を待つことが基本となります。

内定から入社まで期間が短い

内定から入社までの期間が短い場合、労働条件通知書の準備が間に合わないことがあります。特に中途採用では、選考終了から入社までの日数が少ないことも多く、入社日に交付にされるケースが多く見られます。

たとえば、内定通知が送られた翌週に入社日が設定されている場合、書類作成や承認手続きに十分な時間を確保できません。入社まで日数が少ない場合では、入社前に口頭で条件を確認し、入社日に正式な書面で確認する流れが一般的です。

そのため、入社までの期間が短い場合は、通知書が届かないのは手続き上の事情であることが多いため、過度に心配する必要はないでしょう。

単純な事務遅れ

通知書が届かない原因として、単純な事務遅れも考えられます。書類は採用担当者や人事部、総務部で作成されますが、入社シーズンの繁忙期や手続きの順番待ちにより、作成・発行が遅れることがあります。

複数名に内定を出している場合、担当者が順番に書類を確認して送付するため、到着が遅れることがあります。意図的な遅延ではなく、処理上のタイミングが問題であることがほとんどです。この場合は、事務手続きの進捗を問い合わせることで、書類を受け取れる時期を確認できます。

書類の遅れは一般的な事務処理上の理由であるケースが多いため、落ち着いて確認すれば、特に心配不要です。

採用担当者の手続きミス

採用担当者の手続きミスも、通知書が届かない原因の一つです。印刷漏れや誤送信、必要な承認の抜けなど、人為的なミスで書類が内定者に届かないことがあります。

たとえば、担当者が複数の部署に書類を回す過程で止まってしまっている場合、内定者は通知書を受け取れない状況が続くことがあります。こうした場合は、会社側の意図した対応ではなくヒューマンエラーです。

担当者の手違いによる遅延は、問いあわせることで解決可能です。

労務管理が甘い・法令知識が不足

企業によっては、労務管理が不十分で労働条件通知書の交付義務を理解していないことがあります。特に小規模な企業や設立間もない企業では、法令知識の不足から書面を作成していない場合や、記載内容が不十分なことがあります。

この場合、内定者はトラブルを避けるために、法的な基準に基づいて内容を確認しましょう。企業の労務管理や法令知識の不足によって通知書の交付がされないことも考えられるため、内定者が労働関係の法律を理解しておくことが不可欠です。

労働条件通知書がないまま働く3つのリスク

労働条件通知書を受け取らないまま働くと、思わぬトラブルや不利益を被る可能性があります。口頭だけの説明では、条件の認識にズレが生じやすく、後々の交渉や権利主張が難しくなるのです。

ここでは、通知書がない場合に想定されるリスクを3つに分けて解説します。

給与・残業・休日などで「言った言わない」トラブルになる

労働条件通知書がないまま働くと、給与や残業代、休日の取り扱いについて「言った」「言わない」のトラブルが発生しやすくなります。口頭だけの説明だけでは証拠が残らず、条件の認識にズレが生じるためです。

入社前に「土日祝の完全週休2日制」と聞いていたにもかかわらず、実際には隔週で土曜日出勤がある場合、書面がなければ会社との交渉や請求が難しくなります。また、休日出勤の扱いや手当の有無なども口頭だけでは曖昧になりがちです。

こうした状況は、給与や勤務条件に関するトラブルを長引かせ、精神的な負担や働きにくさにつながります。労働条件通知書を事前に受け取り、入社前の条件確認で、後々のトラブル防止になります。

配属・勤務時間の変更など不利益が生じる

通知書がない状態で働くと、配属先や勤務時間の変更に伴う不利益が発生する可能性があります。契約内容が書面で明確にされていないと、会社側が一方的に条件を変更しやすくなります。

希望していた部署ではなく、別の部署に配属されたり、予定していた勤務時間よりも早朝や夜間の時間帯に変更されたりすることがあるかもしれません。また、試用期間中に条件の変更があった場合でも、通知書がなければ意義を唱える根拠が弱くなります。

このような不利益は、働く側の生活リズムや将来のビジョンにも影響を及ぼしかねません。入社前に労働条件通知書で配属先や勤務時間、業務内容を確認しておくことで、予期せぬ条件変更による不利益を最小限に押さえられます。

証拠がなく、権利主張が難しくなる

労働条件通知書がない場合、給与や休暇、手当などの条件に関して権利を主張する際に証拠不足となり、不利になるリスクがあります。契約内容がわかる書面がなく、口頭での約束だけでは会社側の主張を覆すことが困難です。

たとえば、入社前に提示された条件と実際の待遇が異なることを理由に退職を検討する場合、労働条件通知書があれば証拠として提示できます。また、トラブルが労働基準監督署や裁判に発展した際にも、書面があることで自分の立場を守りやすくなります。

通知書は単なる書類ではなく、労働者が安心して働くための重要な証拠となるため、入社前の確認がおすすめです。

入社前に労働条件通知書がこない時の確認ポイント

入社前に労働条件通知書が届かないと、不安や疑問を抱えたまま働き始めることになります。不安や気がかりを避けるためには、事前に確認しておくべきポイントがあります。

雇用形態・給与・勤務時間・残業の有無など労働条件

入社前に通知書が届かない場合、まず確認すべきは基本的な労働条件です。口頭だけでは誤解や認識のズレが生じやすく、入社後にトラブルになる可能性があります。

確認すべき具体的な項目は以下の通りです。

項目	内容
雇用形態	正社員・契約社員・派遣社員など
給与・手当	基本給、各種手当、締め日・支払い日、賞与の有無
勤務時間・休日	勤務時間、シフト制の有無、休日・休暇制度

条件が書面で明確になっていれば、口頭での認識違いを防ぎ、万が一トラブルが発生した場合にも証拠として活用できます。

口頭説明だけで済まされていないか確認する

労働条件通知書がない場合、条件が口頭説明だけで済まされていないか確認しましょう。口頭だけだと、認識のズレや記録が残らないため、後からトラブルになる可能性があります。

口頭で説明された内容を整理し、改めてメールで担当者に確認すると安心です。メールでは、雇用形態や給与、勤務時間、残業の有無など重要な条件を具体的に記載します。さらに、返信を証拠として保存することで、後のトラブル防止にもつながります。

条件の説明が口頭だけの場合は、必ず文書で確認し、条件のすり合わせを行いましょう。

曖昧な表現をそのままにしないための質問メール例文

曖昧な表現で条件を説明された場合は、そのままにせずメールで質問をしましょう。失礼にならず、かつ確認したいポイントを入れた例文をご紹介します。

ポイント

• 口頭での説明内容を整理して文書で確認したい意図が明確
• 質問項目を具体的に箇条書きで示すことで確認漏れを防ぐ
• 丁寧な表現で失礼にならないトーン

入社前に労働条件通知書を依頼するメール例文

入社前に労働条件通知書を依頼する際は、相手に悪い印象を与えないよう、タイミングや文面に注意しましょう。ここでは、依頼するタイミングと具体的なメール例文を紹介します。

失礼にならない依頼のタイミング

労働条件通知書を依頼する最適なタイミングは、内定通知を受けた後から内定を承諾するまでの間です。内定承諾前に条件を確認したいとの意図を伝えることで、自然な流れとなり、企業側も不快に感じることはありません。

内定承諾の回答を企業側が待っている状態にあるため、早い回答が期待できます。承諾前に労働条件をしっかり確認できれば、不安なく入社に向けて準備を進められるでしょう。

シンプルで丁寧な依頼メール例文

労働条件通知書を依頼する丁寧なメール例文を紹介します。

それでも労働条件通知書をもらえない場合の最終的な対処法

労働条件通知書を依頼したのに受け取れない場合、不安が残ります。ここでは、トラブルを避けながら安全に判断できる対処法を整理して解説します。

入社日を遅らせる相談

労働条件通知書が届かない場合、入社日を延期できるかどうか相談する方法があります。正式な書面で条件を確認せずに働き始めると、条件が口頭だけで不明確なままになり、不利益を被る可能性があるためです。

具体的には、人事担当者に「条件を確認できる書面を受け取ってから入社したい」といった内容で相談しましょう。

ここでポイントになるのは、感情的にならず、あくまで入社意思はあることを伝えながら、確認のための延期であることを伝えることです。こうすることで、企業側も対応しやすく、円満に調整できる場合があります。

労基署に相談すべきケース

労働条件通知書の交付は、労働基準法と労働基準法施行規則で定められた企業の義務です。もし企業に依頼しても通知書が発行されず、入社日にも受け取れない場合は、労働基準監督署への相談も可能です。

労働基準監督署は各都道府県に設置されており、相談者に対して今後の対応に関するアドバイスや会社への調査・改善指導などをします。「労働条件通知書を依頼していたが、入社日になっても受け取れなかった」といった状況を具体的に説明しましょう。相談する際は、これまでのメールや口頭でのやり取りなど、証拠を整理しておくとスムーズに相談できます。

行政を介することで、法的な根拠に基づいた交渉ができるメリットがあります。

辞退を検討するポイント

労働条件通知書を確認し、安心して入社したいにもかかわらず、希望が叶わないようであれば、トラブルを避けるために内定を辞退するという判断もあります。判断のポイントは、条件が不明確なまま働くリスクを理解して働けるかどうかです。特に給与や労働時間、休暇制度が曖昧なままでは、後でトラブルや不利益につながる可能性があります。

辞退を伝える際は、感情的にならず、メールで理由を簡潔に伝えましょう。なお、内定承諾前であれば、よりスムーズに内定辞退が可能です。

自分の労働環境を守るための判断として、冷静に検討しましょう。

まとめ｜労働条件通知書は入社日当日までの交付が義務付けられている

この記事では、労働条件通知書が届かない場合について解説しました。

労働条件通知書は、入社日当日までに交付されることが義務付けられています。口頭での説明だけでは、のちにトラブルにつながる可能性があるため、内定承諾前に受け取り、内容を確認後に内定承諾をするのが最善です。